Визібралися разом в рамках найбільш цікавої і перспективної молодіжної ініціативи в Україні – на Студреспубліці. Вже кілька років Ваші колегипід час різноманітних заходів розглядають найактуальніші проблеми українського суспільно-політичного життя, вчаться будувати ефективні команди, конструюють майбутнє. Я не знаю, чи є в Україні ще десь така площадка, в рамках якої так гостро і відверто обговорюютьсябудь-які питання, до участі в якій залучаються експерти найвищого рівня, а частина вироблених рішень відразу перевіряється практикою.
Щиро бажаю Вам творчих успіхів та самореалізації, натхнення, нових ідей та незабутніх позитивних вражень! Разом з тим, хочу запропонувати кілька тез, усвідомлене розуміння яких допоможе Вам орієнтуватися в складних ситуаціях взаємодії з колегами в рамках Літньої Студреспубліки.
1. Контролюйте типи своєї взаємодії з колегами. Є чотири культурні архетипи взаємодії – консолідація, конфронтація, конкуренція та кооперація. Рольові ситуації під час вашої взаємодії з колегами та їх групами активують окремі з цих архетипів, що обумовлює миттєве підлаштування до них ваших поведінкових схем та глибинних цінностей. Конкуренція, у якій ви перебуваєте на початку, не є стійкою – за деякий час вона найбільш часто переходить у конфронтацію.Останній відповідають рольові позиції взаємодії «керівник-підлеглий». Значно рідше конкуренція переходить в кооперацію – взаємодію у позиціях «рівний з рівним». Я думаю не треба доводити, що лише за кооперації у саме таких позиціях взаємодії формуються умови для творчої самореалізації та всебічного зростання кожного її учасника.
2. Контролюйте свій поточний ранг у групі. Наша тваринна природа активує та наділяє нас енергією для рангування під час взаємодії у групах. Виділена енергія гаситься у особистісних та між групових конфліктах і лише частково витрачається на миследіяльність. В результатіконфлікту – другої фази групової динаміки, яка настає після фази знайомства, видіялються неформальні лідери, влада яких в групі є абсолютною, а будь-які спроби їй опиратися приводять до ескалації конфлікту та витіснення бунтарів. Неформальний лідер та інші учасники групи перебувають у позиціях «керівник-підлеглий». Ефективно подолати тиск неформального лідера (альфа особи) можливо лише будучи представником іншої групи, яка на час взаємодії з цим лідером тимчасово розформована, а її учасники перебувають в інших діючих групах. Без запровадження таких системних механізмів для посилення позиції кожного з вас при взаємодії з неформальними лідерами, за деякий час ви перестанете впливати на процес вироблення та прийняття рішень, а ваша ініціатива буде обмежена рамками чужих ідей та обов’язком виконувати чужі рішення, який сформується у вас внаслідок групового тиску.
3. Постійно перевіряйте на відповідність довласних початкових глибинних цінностей свої поведінкові схеми та стратегії під час взаємодії в групах. При взаємодії кількох сталих малих груп в рамках великої без відповідних системних механізмів формування поля довіри, відбувається між групове рангування, внаслідок якого, за певний час, виділяється лідерська група. Міжгрупове рангування посилює згуртованість малих груп та абсолютну владу їх неформальних лідерів, а саме головне — обумовлює зсув ціннісної шкали їх учасників у гіршу сторону – адже лише корекція поведінки учасників груп у такий спосіб може забезпечити перемогу у між груповому рангуванні. Штучна ескалаціяміжгрупового конфліктупришвидшує корекцію глибинних цінностей учасників груп у гіршу сторону через груповийтиск та переводить нові – негідні поведінкові схеми і стратегіїучасників у групові норми.
4. Постійно контролюйте, чи будуєте ви команду, що здатна до інноваційної діяльності. Перемога у внутрігруповому та між груповому рангуванні приводить до активності,відповідно, неформального лідера та лідерської групи, поступової концентрації влади в їх руках, формалізації та узаконення їх домінуючого положення, блокування активності інших учасників та, врешті-решт,швидкої пасивації загалу. Таким чином, Суб’єктомбагаточисельної організації (тим, хто приймає усі рішення у своїх інтересах), за деякий час стає мала лідерська група, а далі, внаслідок внутрігрупового рангування її учасників – неформальний лідер, який швидко формалізує свої владні повноваження та структурує організацію в жорстку ієрархію. Це обумовлює стійку взаємодію учасників в позиціях «керівник — підлеглий», що за деякий час трансформуються у позиції «начальник — дурень» або «тиран – раб» внаслідок активації в їх психіці відповідних архетипів несвідомого. Така структура унеможливлює творчу самореалізацію учасників та, відповідно, здатність команди генерувати і втілювати інновації.
Пам’ятайте, структура визначає надсистемні властивості будь-якої системи, в тому числі і соціальної. В соціальних системах, однією з яких і є команда майбутнього, структура задає типи взаємодії та рольові позиції учасників. Вибір структури зазвичай відбувається автоматично і не рефлексується — її по замовчуванню задає притаманна нам на даному історичному етапі організаційна культура.
Побудувати соціальну системуз новими несистемними властивостями – якісно нову команду майбутнього, здатну колективно виробляти і приймати інноваційні рішення та координувати діяльність учасників для реалізації узгоджених колективних цілей, дозволить лише усвідомлений вибір ефективних сучасних змінних структур та засвоєння нової,відповідної їм організаційної поведінки. У змінній структурі вироблення і прийняття рішень відбувається у складі горизонтальної мережі, учасники якої циклічно переструктуровуються у профільні та перехресні групи, а їх виконання —у тимчасових ієрархіях — виконавчих та проектних групах.Така організація колективної роботи великої групи забезпечить утримання безконфліктної взаємодії членів команди в позиціях «рівний з рівним» протягом тривалого часу, а всю енергію, яка виділяється на рангування спрямує на досягнення узгоджених спільних цілей, творчу самореалізацію і всебічний розвиток кожного з учасників та формування поля довіри між ними.
